Los test psicológicos son uno de los elementos que más estrés pueden causar en un postulante durante la entrevista de trabajo. Sin embargo, no son más que instrumentos que miden o evalúan las características, habilidades, rasgos de personalidad y valores de cada persona.

Por lo tanto, no existirán respuestas buenas ni malas ni tampoco deben prepararse. Además, no pretenden buscar en qué falla el postulante, sino conocerlo y averiguar las características que puedan facilitar o dificultar el desempeño en el cargo al cual se postula.

Uno de los objetivos de los test es determinar la coherencia entre cómo una persona dice ser y lo que reflejan los test. Lo principal además es averiguar qué tanto se compatibiliza la personalidad del postulante con el perfil que la empresa anda buscando, principalmente, en torno al estilo de trabajo y habilidades específicas requeridas para el cargo al cual se postula.

Estas evaluaciones “constituyen una valiosa herramienta que permiten que el proceso de selección sea lo más objetivo y científico posible, disminuyendo los errores en los diagnósticos psicolaborales”, explica Andrea Ite, Directora de Búsqueda de la consultora de selección Aptissimi.

“Durante la entrevista el psicólogo elabora hipótesis acerca de cuáles son las características sobresalientes y únicas de cada postulante. Pero todo esto debe ser contrastado con los resultados obtenidos en los test, debe haber coherencia”, aclara Ite.

Las pruebas que se ocupen dependerán de cada empresa o consultora, sin embargo, hay unos que son más utilizados que otros. Los más frecuentes son:

1.Test de Rorschach: consiste en diez láminas manchadas con tinta, algunas en colores y otras en blanco y negro, sobre un fondo blanco. Fue creado por el psiquiatra y psicoanalista suizo Hermann Rorschach, y publicado por primera vez en 1921. Se considera uno de los test más completos y consiste en una técnica y método proyectivo de psicodiagnóstico. El psicólogo a cargo pedirá que el entrevistado le diga qué ve en cada una de las láminas.

Rorschach sostenía que esta prueba era una especie de espejo donde la mancha constituía un estímulo óptico, capaz de activar imágenes que son proyectadas de vuelta en las manchas. La explicación estaría en la tendencia a proyectar interpretaciones y emociones frente a estímulos que se presentan ambiguos, tal como sería el caso de las manchas de las láminas.

2.Test de Lusher:  conocido como el “Test de los colores”, también es del tipo proyectivo y evalúa el estado psíquico y fisiológico de una persona, además de su forma de afrontar el estrés y otros aspectos de la personalidad. Fue publicado por primera vez en 1948, creado por el psicólogo suizo, Max Lüscher.

Es aplicado en dos formatos. Uno de ellos es de forma abreviada o el test de los ocho colores. En este caso, se presentan ocho tarjetas cada una con una tonalidad determinada, las cuales deben ser ordenadas según la preferencia del entrevistado.

Por otro lado, también existe la versión completa o Gran Lüscher, en el cual son exhibidas al postulante diversas láminas con varios colores, para una elección más detallada.

3. El Test de Zulliger: al igual que el de Rorschach se trata de láminas con manchas de tinta. Igualmente, es del tipo proyectivo y permite evaluar la personalidad, considerando la orientación al trabajo, área emocional y relaciones interpersonales.  En este caso, son tres láminas en las que el postulante debe manifestar qué ve o imagina.

4. Test 16 PF (16 Personality Factors).: es un cuestionario de 187 preguntas en la Forma A. Es el más utilizado junto al 16 PF-5, el cual consta de 2 preguntas menos. Mide dimensiones normales de la personalidad.  Lo diseñó y mejoró el psicólogo británico Raymond B. Cattell, quien definió 16 factores o rasgos fundamentales a partir de los cuales se creaba la personalidad.

5. Test gráficos: en este tipo de pruebas se le pide al entrevistado dibujar diversos objetos, personas o escenas. Por ejemplo, una casa o árbol, o una persona bajo la lluvia. A partir de los dibujos, el psicólogo podrá inferir algunos aspectos de la personalidad.

La preferencia hacia los test del tipo proyectivo se debe a que pueden ser menos manipulables. “Lo que hacen es proyectar el mundo interior del postulante en las respuestas. Son rápidos y entregan completa información acerca de cómo se relaciona el postulante, cómo enfrenta los desafíos y problemas, cómo es su estilo de trabajo, cómo interactúa con su jefe, etcétera”, agrega la psicóloga laboral.

Otro aspecto importante a destacar es que los test son sólo un complemento a la entrevista de selección. Sus resultados por sí solos no pueden entregar un diagnóstico integral y completo. Es decir, no pueden sustituir a la entrevista.

Por último, la Directora de Búsqueda aclara que el dominio del entrevistador en un determinado test, es más importante que la cantidad de pruebas que se le pasen a un postulante. “La riqueza de la interpretación que se haga y la asertividad de las conclusiones dependerá, fundamentalmente, del dominio y práctica que posea el psicólogo en el test que aplique”, concluye.

 

¿A cuáles otros test te has sometido en una entrevista de trabajo?