En medio de todo el debate acerca de la posibilidad de extender el post natal de tres a seis meses, surgen también otras preguntas importantes. ¿Cuáles son las condiciones laborales a las que se enfrenta una mujer embarazada hoy? Si quiere tener un hijo, ¿necesita cumplir algún plazo mínimo contratada para que se respeten sus derechos antes de tomar la decisión? ¿Se le puede exigir un test de embarazo? ¿Qué pasa si una mujer que trabaja sin contrato queda embarazada?

En Chile existe una medida que busca proteger a las futuras madres que trabajan. Es el fuero maternal. Se hace efectivo desde el momento en que la mujer queda embarazada hasta un año después de que termina su post natal. Eso quiere decir que, en el caso de que no haya extensión del post natal por licencia, es efectivo hasta que la guagua cumple un año y 84 días. Si el post natal se extiende, también lo hace el fuero. En teoría, ninguna empresa puede despedir a ninguna mujer durante este período. En la práctica, si ocurre, lo que procede es denunciar a la empresa a la Inspección del trabajo. El fuero maternal es irrenunciable y se puede encontrar en detalle en el Código del Trabajo Art. 174 – 194-208, bajo el título de “Protección a la maternidad”. El pre natal se hace efectivo desde 42 días antes de la fecha estimada del nacimiento y el post natal se extiende hasta los 84 días del recién nacido.

De todas maneras, los abogados María Jesús Ahumada y Jean Pierre Chiffelle explican que existen casos en que el empleador puede solicitar el desafuero de la trabajadora embarazada para despedirla. “Esto puede ocurrir por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo. El desafuero es un proceso judicial, no de fondo. No establece una decisión, sino que el tribunal evalúa los argumentos establecidos por el empleador para el despido y lo permite o autoriza”, aclaran. “En el caso de que la Corte de Apelaciones confirme la resolución del tribunal laboral que autorizó el despido de la trabajadora, ésta igualmente puede recurrir ante la Inspección del trabajo porque su despido fue injustificado”. En resumen, si bien es cierto que el empleador puede ir a tribunales y solicitar el desafuero de la trabajadora (y aun cuando se le conceda), ella conserva el derechos de recurrir a tribunales y solicitar que se declare como injustificado su despido y que se le indemnice por ello. Otra cosa importante: el empleador no tiene derecho a exigir un test de embarazo.

Contratos a plazo fijo y honorarios

En el caso de las trabajadoras que están contratadas a plazo fijo, todo funciona de la misma manera que en el caso de los contratos indefinidos. Sólo se le puede poner término al contrato con la autorización de un juez que considere que corresponde el desafuero. Es posible que el despido proceda si se cumple alguna de las condiciones establecidas en el Código del trabajo, que en este caso podrían ser el vencimiento del plazo convenido en el contrato o la conclusión del trabajo o servicio que le dio origen. Si el empleador decidiera saltarse el paso de solicitar desafuero y opta por simplemente despedir a la trabajadora por término de contrato, el despido queda sin efecto y tanto el empleador como la trabajadora deben seguir cumpliendo lo estipulado en el contrato.

Cuando se trabaja a honorarios, sin cumplir con horarios ni recibir órdenes de un jefe, no corre el beneficio del fuero maternal. Pero ojo, que al trabajar a honorarios en una oficina con una jornada laboral fija y un jefe, las obligaciones y derechos son los mismos que con un contrato firmado. Y aunque para la trabajadora independiente no haya fuero, sí hay pre y post natal. Siempre que haya sido responsable con el pago de sus cotizaciones, claro. Tiene que cumplir con 12 meses de afiliación previsional, haber enterado al menos 6 meses de cotizaciones dentro del año anterior a la licencia y estar al día en el pago de cotizaciones, además de ser la titular en su previsión de salud, ya sea isapre o Fonasa.

¿A dónde se debe dirigir una mujer que vea vulnerados sus derechos?

“A la Dirección del Trabajo de la comuna de donde realice sus funciones, a la Inspección comunal del trabajo en donde esté prestando sus servicios o en la oficina central o casa matriz de la empresa”, detallan Jean Pierre y María Jesús. “Sin embargo, la Inspección del Trabajo sólo está facultada para hacer un proceso de mediación sin establecer ningún tipo de decisión sino el mutuo acuerdo de las partes en una audiencia de conciliación. Si no llegan a acuerdo, se le orienta a la trabajadora para que concurra a la defensoría laboral o la elección de un abogado particular para ir a juicio”. Este procedimiento, aclaran, corresponde a un despido verbal, sin invocación de causa (por ejemplo, “¡usted se va hoy mismo!”). Pero en el caso de que a la trabajadora no le permitan o no le respeten las horas de amamantamiento, ella debe ir a la Inspección del trabajo y presentar un reclamo, tras lo cual la Inspección envía un fiscalizador a la empresa. De encontrar infracción a las normas del Código, se multará a la empresa.

En la página web miembarazo.cl se pueden encontrar en detalle todos los requisitos que se deben cumplir para hacer valer los derechos de las mujeres embarazadas que trabajan.